L’assessment: come si svolge e suggerimenti
Saluto del CIS - Dr. Walter La Gatta
L’assessment (in italiano “valutazione”) è una metodologia utilizzata per valutare le competenze, le capacità, le caratteristiche personali e/o le potenzialità di un individuo, spesso in ambito lavorativo. Questo strumento viene impiegato sia nei processi di selezione del personale sia valutare le performance di collaboratori già inseriti in un’organizzazione. Cerchiamo di saperne di più.
In che modo l’assessment è utile per l’azienda che cerca personale?
Perché fornisce un modo oggettivo, standardizzato e affidabile per misurare le conoscenze, le competenze, le abilità e altre qualità rilevanti di un candidato. Utilizzando questo strumento, i datori di lavoro possono risparmiare tempo e denaro prendendo decisioni basate sui dati anziché giudicare in base a intuizioni o pregiudizi che nascono dall’università frequentata o da altri dettagli più o meno significativi del CV.
Ciò garantisce che vengano assunti solo candidati che possiedono realmente le qualifiche necessarie, risparmiando tempo e denaro ed evitando costosi errori nelle decisioni di assunzione.
Quali sono i principali temi che vengono affrontati durante un assessment?
Ad esempio, un assessment può includere domande sugli atteggiamenti verso il lavoro di squadra, le capacità di problem-solving, lo stile di comunicazione, ecc., che svolgono tutti un ruolo importante nel determinare se qualcuno è adatto all’azienda. Si tratta di informazioni preziose che vanno oltre la semplice consultazione dei curriculum o la conduzione di colloqui, rendendole una parte essenziale di qualsiasi processo di assunzione.
Come si svolge un assessment?
I datori di lavoro possono utilizzare molte valutazioni diverse per valutare i loro candidati. Ogni tipo di valutazione ha vantaggi e considerazioni per il suo utilizzo nel processo di assunzione.
Un assessment può includere diversi strumenti e tecniche, come:
- Colloqui strutturati o semi-strutturati: valutano motivazioni, esperienze e soft skills. I colloqui consentono ai reclutatori di valutare quanto bene comunica un candidato, il suo stile di presentazione, il linguaggio del corpo, il pensiero analitico, la creatività, le capacità di parlare in pubblico, ecc.
- Test psicometrici e di personalità: misurano intelligenza, personalità, capacità cognitive o specifiche competenze attraverso domande a risposta multipla che valutano il ragionamento, la risoluzione dei problemi, il pensiero critico e altre capacità intellettuali. Questi test servono per prevedere quanto bene un candidato si comporterà una volta assunto.
I test di personalità valutano i tratti della personalità e le tendenze comportamentali dei candidati, il che può aiutare a identificare coloro che avrebbero maggiori probabilità di successo in una determinata posizione e si adatterebbero bene alla cultura aziendale. I datori di lavoro dovrebbero usare questo tipo di test per vedere se un candidato ha delle soft skill, come una solida abilità di comunicazione o auto-motivazione.
- Esercitazioni pratiche: possono includere simulazioni di lavoro, role-playing o case study. Queste prove valutano la preparazione del candidato in specifiche competenze lavorative come codifica, scrittura, analisi dei dati, ecc. Queste prove identificano anche eventuali aree in cui potrebbe essere richiesta una formazione aggiuntiva prima o al momento dell’assunzione.
- Simulazioni di lavoro: le simulazioni di lavoro forniscono informazioni su quanto bene un candidato potrebbe comportarsi nell’ambiente lavorativo e possono aiutare i datori di lavoro a identificare potenziali lacune nelle conoscenze o nelle competenze che devono essere affrontate prima dell’assunzione. Le simulazioni di lavoro consentono inoltre ai reclutatori di valutare l’adattamento culturale all’interno dell’organizzazione osservando come il candidato pone domande o interagisce con altri dipendenti, le sue doti di leadership, la capacità di gestire i co0nflitti o di svolgere un lavoro di squadra.
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Quali suggerimenti si possono dare a chi deve affrontare un assessment come candidato?
Questi sono i suggerimenti;
- Prepararsi in anticipo: Informarsi sull’azienda e sul ruolo che si dovrebbe ricoprire. Sapere cosa l’azienda sta cercando aiuterà il candidato a mettere in luce le sue competenze rilevanti.
- Allenarsi con test psicometrici: Online si possono trovare esempi di test di logica, numerici e di personalità. Avere familiarità con questi test aiuta a sentirsi più sicuri.
- Curare la comunicazione: Rispondere in modo chiaro e preciso. Saper ascoltare e saper proporre idee agli altri.
- Essere autentici: Durante i test o i colloqui, evitare di fingere di essere qualcuno che non si è. Gli strumenti utilizzati negli assessment sono progettati per identificare eventuali incongruenze.
- Gestire l’ansia: Mantenere la calma, rilassarsi.
Esempio di Assessment
Questo è un esempio pratico di come potrebbe essere utilizzato un assessment in un contesto aziendale per valutare capacità analitiche, decisionali e di problem-solving del candidato.
Contesto: Sei il responsabile di una piccola azienda di e-commerce che ha registrato un calo significativo delle vendite nell’ultimo trimestre. L’amministratore delegato ti ha chiesto di analizzare la situazione e proporre una strategia per invertire la tendenza. Ti vengono forniti i seguenti dati e informazioni:
- Statistiche delle vendite:
– Ultimo trimestre: calo del 20% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.
– Il calo maggiore è avvenuto nel segmento “tecnologia”. - Feedback clienti:
– Molte lamentele su ritardi nelle consegne.
– Alcuni clienti lamentano che i prezzi non sono competitivi rispetto ai concorrenti. - Concorrenza:
– Due nuovi competitor sono entrati nel mercato, offrendo spedizioni gratuite e sconti aggressivi. - Budget disponibile per le azioni correttive:
€50.000.
Saluto del CIS - Dr. Walter La Gatta
Compito per il candidato
Hai 30 minuti per analizzare i dati e rispondere alle seguenti domande:
- Quali pensi siano le cause principali del calo delle vendite?
- Quali strategie proporresti per affrontare la situazione?
- Come distribuiresti il budget disponibile?
Come valutare la performance del candidato?
Il candidato va valutato in base a varie variabili, come ad esempio:
- Capacità analitiche: Il candidato identifica le cause principali basandosi sui dati forniti (es. ritardi nelle consegne e prezzi non competitivi).
- Problem-solving: Le soluzioni proposte sono realistiche e mirate (es. miglioramento della logistica, revisione dei prezzi o promozioni mirate).
- Gestione del budget: Il candidato distribuisce il budget in modo efficace e coerente con le strategie proposte.
- Comunicazione: La presentazione delle soluzioni è chiara e ben strutturata.
Dr. Walter La Gatta
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Dr. Walter La Gatta
Psicologo Psicoterapeuta Sessuologo
Delegato Regionale del Centro Italiano di Sessuologia per le Regioni Marche Abruzzo e Molise.
Libero professionista, svolge terapie individuali e di coppia
ONLINE E IN PRESENZA (Ancona, Terni, Fabriano, Civitanova Marche)
Il Dr. Walter La Gatta si occupa di:
Psicoterapie individuali e di coppia
Terapie Sessuali
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